El mobbing o el acoso laboral es una lacra más que padecemos en nuestra sociedad ya desde hace bastante tiempo, si bien su tratamiento a nivel judicial es más bien reciente.
Debe partirse de la base de que el mobbing atenta directamente contra la dignidad de la persona, pudiendo afectar a su integridad moral, incluso física y también a su honor. Sobre esto no debe olvidarse el deber de los poderes públicos de poner los medios necesarios para evitar estos ataques y ello por mandato del artículo 15 de la Constitución que reconoce el derecho a la integridad física y moral y el artículo 18 que garantiza el derecho al honor.
A pesar de que el mobbing no es un accidente laboral, en muchas sentencias se considera que los daños que provoca en la víctima es una enfermedad que deriva de una conducta de acoso moral que se considera como un accidente de trabajo, incluso se considera como un riesgo laboral que debe ser prevenido por el empresario conforme las normas de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Por eso mismo el empresario tendrá una responsabilidad, ya sea por ser el autor de estos ataques o por no poner los medios necesarios para evitarlos siempre y cuando hubiese tenido conocimiento y se produzcan en el ámbito laboral porque fuera del mismo no tiene por qué tener capacidad para frenarlos.
El mobbing atenta directamente contra la dignidad de la persona, pudiendo afectar a su integridad moral, incluso física y también a su honor
A este respecto la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social establece una responsabilidad del empresario contemplando varios supuestos en los que incurriría en una infracción muy grave:
+ El artículo 8.11: “Los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores”
+ El artículo 8.12: “Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.”
+ El artículo 8.13 bis: “El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo.”
Por lo tanto, para que el empresario tenga una responsabilidad es necesario que haya sido el autor de los hechos o que hubiese tenido conocimiento del acoso y no hubiere adoptado las medidas necesarias para evitarlo.
¿Qué es el mobbing o acoso laboral?
Se trata de una presión psicológica consistente en un trato humillante y vejatorio producido en el ámbito laboral o funcionarial que realizan una o más personas miembros de la empresa o del mismo centro de trabajo sobre un trabajador o también funcionario de manera sistemática y reiterada en el tiempo con el objetivo de que abandone el trabajo. De esta manera se ataca a las condiciones de trabajo de la víctima tanto a nivel personal y profesional y se procura consumirla emocional e intelectualmente, es necesario que este ataque se realice dentro del límite del lugar de trabajo, si bien esto hay que entenderlo en un sentido amplio.
El mobbing puede ser “horizontal”, que significa que lo producen otros compañeros del trabajo, pero lo normal es que sea “vertical descendiente”, es decir, que el sujeto autor de los hechos sea un superior de la víctima. Más raro es el “vertical ascendiente”.
Este tipo de conductas pueden ser muy variadas, desde agresiones verbales con insultos y descalificaciones o amenazas en las que se le comunica a la víctima que se le va a hacer la vida imposible. También están los ataques a la reputación de la víctima e incluso obstaculizar la buena marcha del trabajo del afectado, de tal manera que hasta se le puede restringir el acceso a los medios necesarios para llevar a cabo su trabajo y luego reprocharle una falta de rendimiento, o se le aísla del resto de la empresa de tal manera que apenas tiene relaciones con los demás trabajadores haciéndole sentir una situación de rechazo con el resto de la empresa. Incluso nos podemos encontrar con casos en los que hay contacto físico, como un tirón de orejas o collejas.
El sufrimiento de la víctima suele consistir en ansiedad, estrés, pérdida de la autoestima y alteraciones psicosomáticas, dando lugar incluso a que cause baja por incapacidad temporal y hasta que abandone el trabajo sin reclamar nada.
Este tipo de conductas pueden ser muy variadas, desde agresiones verbales con insultos y descalificaciones o amenazas en las que se le comunica a la víctima que se le va a hacer la vida imposible.
Y como hemos dicho la finalidad es conseguir precisamente que la víctima deje el trabajo, no obstante también hay supuestos en los que el hostigador lo único que persigue es reafirmar su superioridad sobre el afectado mediante los comportamientos que hemos descrito. En fin, cada caso es un mundo.
Es imprescindible que se trate de actos producidos de manera reiterada en el tiempo porque si fuese un hecho aislado, aunque fuese muy grave, no sería considerado como mobbing o acoso laboral, ni tampoco las malas relaciones entre compañeros de trabajo o los desacuerdos sobre la manera de llevar a cabo el trabajo en la empresa.
¿Qué es lo que se puede hacer ante esta situación?
Ante esta situación el trabajador afectado no debe quedarse de brazos cruzados sino que debe actuar. Lo primera es poner en conocimiento de los superiores la situación que se está sufriendo para que estos adopten las medidas necesarias para evitar que se prolonguen estos ataques, pues de no hacerlo podrían cometer una infracción muy grave sancionable e incurrir en una responsabilidad patrimonial, claro que puede ser que precisamente que sean estos superiores los autores de tales hechos.
En cualquier caso hay que considerar la posibilidad de ejercitar acciones legales y de interponer la correspondiente denuncia ante la Inspección de Trabajo, para ello es obvio que es necesario consultar a un abogado.
Existen varias vías para ejercitar las acciones legales correspondientes
+ La vía penal: nuestro Código Penal tipifica el delito de acoso laboral en el artículo 173.1, el cual impone la pena de prisión de 6 meses a dos años a “los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.”
En estos casos es necesarios que el autor de los hechos se prevalezca de su situación de superioridad. Además la víctima puede reclamar una indemnización por los daños y perjuicios sufridos.
+ La vía laboral: por esta vía se puede solicitar la extinción del contrato de trabajo más una indemnización equivalente a la que corresponde para el despido improcedente, más una indemnización por los daños y perjuicios sufridos y la prestación por desempleo.
+ La vía administrativa: esta es la vía reservada para los casos en los que el mobbing se produce en el ámbito funcionarial siendo una administración el responsable patrimonial.
¿Qué es lo que hay que probar?
Hay que identificar a los autores del mobbing, el tiempo que ha durado el acoso, las acciones realizadas por estos individuos, sus fines y los efectos que han causado en la víctima. Y, por tanto, la relación de causalidad que hay entre estas conductas y el sufrimiento de la víctima, secuelas psíquicas, trastornos e incapacidades.
¿Cómo probarlo?
En la Jurisdicción social
Aquí es donde viene la mayor dificultad, si bien la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social exige que el afectado acredite indicios fundados del acoso sufrido, de tal manera que superado este límite se invertirá la carga de la prueba y corresponderá al empresario demandado justificar que adoptó las medidas necesarias y proporcionadas.
La forma de acreditar estos indicios fundados puede ser múltiple: la declaración de testigos, mensajes de WhatsApp, de correo electrónico, SMS o en redes sociales, grabaciones de audio o vídeo, la investigación de la Inspección de Trabajo, etc.
También es importante los informes que puedan realizar psicólogos o psiquiatras sobre el daños psicológico sufrido por la víctima.
En la jurisdicción penal
Aquí las cosas son algo distintas porque debe de acreditarse los hechos constitutivos de delito más allá de una duda razonable, pues se parte de la base de que el acusado goza de la presunción de inocencia, por lo que no caben meros indicios, sino que los hechos deben acreditarse, si bien en la práctica las partes desplegaran todos los medios de prueba que tengan a su alcance.
Esto nos tiene que dar una idea de que probar este tipo de ataques no es tarea fácil y que es conveniente contar con profesionales que dominen la materia.
¿Cuánto se puede reclamar?
En vía penal se puede reclamar los daños y perjuicio morales sufridos y para eso los jueces aplican por analogía el baremo de tráfico. Por la vía laboral si se solicita también la resolución contractual se tendrá derecho a una indemnización equivalente a la correspondiente por despido improcedente más una indemnización por los daños y perjuicios sufridos aplicándose también de forma análoga el baremo de tráfico y también la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
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