El despido improcedente es una de las materias más tratadas en el ámbito de los Tribunales del orden social junto con las reclamaciones de cantidad, materias ambas que pueden tramitarse en un mismo procedimiento. No hay más que ver las propias estadísticas que ofrece el Consejo General del Poder Judicial, así en los últimos años los despidos son alrededor del 29 % de los casos tramitados.
Por el despido improcedente se entiende aquél que realiza el empleador al trabajador y que no reúne los requisitos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores y en los respectivos convenios colectivos, estos requisitos pueden ser tanto formales como materiales.
El Estatuto de los Trabajadores contempla tres tipos de despidos permitidos, el despido colectivo, el despido por causas objetivas y el despido disciplinario. Además de cumplirse con las condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores el empleador debe respetar el procedimiento para efectuar el despido correspondiente, pues en caso de no cumplirse los requisitos de alguno de estos despidos o de no respetar el procedimiento establecido podría reputarse como un despido improcedente.
¿Qué hacer cuando la empresa nos comunica el despido?
Lo primero en lo que tenemos que fijarnos es la forma en la que la empresa comunica el despido, pues es obligatorio que lo haga por escrito, ya que un despido de forma verbal no respetaría el procedimiento establecido y ya debería calificarse como despido improcedente.
Un vez que comunican la carta de despido, el empleador pedirá que sea firmada por el trabajador, el consejo más habitual es que junto a la firma se consigne la expresión “no conforme”, no obstante en caso de que no se haya consignado no pasa nada porque realmente la firma sirve como acuse de recibo. En la carta de despido constará la fecha en que se firma.
Y a partir de aquí lo que hay que hacer es no perder el tiempo y actuar rápidamente, pues para reclamar hay un plazo de 20 días hábiles que se computan desde el día siguiente al de la fecha en que se notifica la carta de despido, si bien antes de demandar es necesario intentar una conciliación, como veremos más adelante. Lo mejor que se puede hacer es consultar con un abogado especialista en materia laboral, para ello puede ponerse en contacto con nosotros y le atenderemos encantados.
Es necesario comprobar a qué tipo de despido nos somete el empleador, si es colectivo (art. 51 ET), por causas objetivas (art. 52) o disciplinario (art. 54). Tras esto es necesario analizar si nos encontramos ante un despido procedente, nulo o improcedente.
En caso de ser un despido nulo declarado en sentencia, el efecto jurídico que tiene es el de la readmisión inmediata del trabajador con el abono de los salarios dejados de percibir. Del despido nulo hablamos en otro post.
Si no se cumplen con los requisitos legales o si el empleador incurre en algún defecto de forma estaríamos ante un despido improcedente, puede que además el empleador deba alguna mensualidad, en este caso la Ley de la Jurisdicción Social permite que se acumulen ambas pretensiones en una misma demanda.
Como hemos dicho, hay un plazo de caducidad de 20 días hábiles para interponer la demanda por despido, pero antes hay que presentar la correspondiente papeleta de conciliación ante el servicio de mediación correspondiente que nosotros le podemos redactar, su presentación suspenderá el plazo de 20 días. El servicio de mediación citará a las partes para que acudan al mismo e intenten llegar a un acuerdo, de esta manera nuestros abogados negociarán con el empleador a los efectos de llegar a un acuerdo favorable.
Pero en caso de que no se llegue a ningún acuerdo pues habría que interponer la demanda dentro del plazo que reste, por eso es mejor presentar la papeleta de conciliación lo antes posible. La demanda deberá ir acompañada del acta del servicio de mediación.
Presentada la demanda, el Juzgado señalará el día del acto del juicio, existiendo la posibilidad de que las dos partes lleguen a un acuerdo antes del juicio.
¿Qué es lo que ocurre en el juicio?
En el acto del juicio el trabajador ha de acreditar la relación laboral y la extinción de la misma por parte del empleador. Obviamente eso se hace aportando el contrato de trabajo, las nóminas, informe de vida laboral y la carta despido.
Por su parte, el empleador tiene la carga de la prueba de acreditar que la causa de despido es justificada, a veces ocurre que la empresa no acude al acto del juicio, en ese caso podría darse por ciertos los hechos que afirme el trabajador en su demanda y en un interrogatorio.
A modo de ejemplo nos podemos encontrar con algunos supuestos como estos:
+ Una carta de despido por motivos disciplinarios que carezca a todas luces de relevancia disciplinaria o sólo haga afirmaciones genéricas sin describir ni concretar los incumplimientos cometidos sin dar fechas ni ningún dato más. Por ejemplo si se trata de inasistencias al trabajo, no especificar cuantas veces ni en qué fechas, o si se trata de ofensas verbales o físicas no describirlas.
En este caso una redacción en términos genéricos de la carta de despido impediría al trabajador defenderse de los hechos que se le imputan. Eso sería causa para que se declarase el despido improcedente.
+ Una carta de despido por motivos disciplinarios que aunque describa correctamente la infracción cometida, resulte que la sanción como despido sea desproporcionada, siendo, por tanto, un despido improcedente.
+ Un carta de despido por causas objetivas basadas en las circunstancias económicas de la empresa sin que el empleador acredite que le empresa está en una situación económica negativa.
Una vez se declara el despido improcedente, ¿qué es lo que ocurre?
Existen varias posibilidades:
+ El empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización a la que luego haremos referencia.
La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
+ En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
+ En caso de que se declarase improcedente un despido disciplinario pero se reconozca que los hechos sí que eran constitutivos de una infracción si bien no merecedora de despido: en este caso el Juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido; sanción que el empresario podrá imponer en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que ésta se haya efectuado en debida forma.
¿Cómo se calcula la indemnización?
En caso de que finalmente proceda la indemnización, el Estatuto de los Trabajadores establece la forma de calcularla. Téngase en cuenta que hay algunos casos de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador en los que también se tiene derecho a una indemnización equivalente al despido improcedente, como en los casos de mobbing o acoso laboral, falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, etc.
Para hacer el cálculo es necesario saber la antigüedad del trabajador, sobre esto en los casos en los que hubo varios contratos se tomará como fecha la del primer contrato si del iter contractual se evidencia la existencia de un única relación laboral. Además deberá calcularse con el salario bruto.
También es necesario aclarar que el 12 de febrero de 2012 entró en vigor una reforma laboral que redujo la indemnización a percibir para el despido improcedente. Por lo tanto existen los siguientes casos:
A) Relaciones laborales iniciadas antes del 12 de febrero de 2012: el cálculo se hace en dos fases:
+ Período anterior al 12 de febrero de 2012: 45 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 42 mensualidades.
+ Período a partir del 12 de febrero de 2012: 33 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades.
Debe tenerse en cuenta que en caso de que en el primer período se haya superado ya las 24 mensualidades no se sumará ya cantidad alguna por el tiempo trabajado en el segundo período.
B) Relaciones laborales iniciadas a partir del 12 de febrero de 2012: 33 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades.
¿La indemnización percibida está sujeta a algún impuesto?
El tratamiento fiscal está regulado en el artículo 7 e) de la Ley 35/2006 del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, dicho norma dice que quedan exentas las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.
En los supuestos de despidos colectivos realizados de conformidad con lo dispuesto en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores, o producidos por las causas previstas en la letra c) del art. 52 del citado Estatuto, siempre que, en ambos casos, se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el Estatuto para el despido improcedente.
El importe de la indemnización exenta por el despido improcedente tendrá como límite la cantidad de 180.000 euros.
Para más información sobre el despido improcedente pueden ponerse en contacto con este despacho y solicitar una cita gratuita.